Hürden & Stolpersteine*
Wenn potenzielle Schwierigkeiten bei der Umsetzung von Gender Mainstreaming bereits im Vorfeld berücksichtigt werden und versucht wird, ihnen rechtzeitig entgegenzusteuern, kann Überraschungen und Enttäuschungen vorgebeugt werden. Im Folgenden sehen Sie gängige Herausforderungen und Schwierigkeiten, die bei der Implementierung von Gender Mainstreaming auftreten können.
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Ungenügend rechtliche und reglementarische Vorgaben
Wenn die Umsetzung von Gender Mainstreaming in Gesetzen, Richtlinien, Arbeitsaufträgen etc. nicht verbindlich vorgeschrieben ist, hängt sie zu sehr von einzelnen engagierten Personen und aktuellen Entwicklungen ab. Die langfristige und nachhaltige Verankerung ist dadurch gefährdet.
Gleichstellung als reines Lippenbekenntnis
Gleichstellung von Frauen und Männern als Ziel in das Leitbild zu integrieren, ist ein wichtiger Aspekt der strukturellen Verankerung. Eine gleichstellungsfeindliche Unternehmenskultur wird dadurch aber nicht automatisch verändert. Diese Absichtserklärung muss auch in die strategischen Ziele der Organisation integriert werden, die in konkrete Maßnahmen übersetzt und überprüft (Controlling und Evaluierung) werden müssen.
Fehlende Ressourcen
Gender Mainstreaming gibt es nicht gratis. Die Umsetzung erfordert Ressourcen in Form von Personal (Personen mit jeweiliger Fachkompetenz und Gender Expertise), Know-how (Zeit und Geld für Aus- und Weiterbildung, für „learning by doing“ oder für externe ExpertInnen) und Geld für diverse Sachmittel, Raum etc. Am Budget für Gleichstellungsmaßnahmen ist oft erkennbar, wie ernst und professionell dieses Vorhaben betrieben wird.
Fehlende Planungskompetenz
Wo strategisch vorgegangen wird, Zielerreichung oder Nichterreichung überprüft wird und entsprechende Konsequenzen nach sich zieht, wird die Chance gut sein, dass die Gender Mainstreaming-Umsetzung ebenfalls funktioniert. Ist diese Voraussetzung nicht gegeben, ist dies deutlich schwieriger, denn Gender Mainstreaming kann nur so gut sein wie der Mainstream selbst.
Ziele sind nicht SMART definiert
Ziele müssen spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminisiert sein. Eine besondere Herausforderung bietet die Kategorie der „Attraktivität“. Ziele dürfen weder zu banal noch zu hoch gesteckt sein. Zu einfache Ziele verlangen keinen wirklichen Einsatz und ihre Erreichung hat keinen großen Wert. Bei zu hoch gesetzten Zielen ist die Gefahr groß, dass sie nicht erreicht werden können. Enttäuschungen und Frustrationen sind vorprogrammiert. Auch Ziele, die den Kern der Sache nicht treffen, sind wenig attraktiv, denn solche Ziele sind eher „Alibiziele“ und motivieren kaum.
Fehlendes Wissen der beteiligten Personen
Zu Umsetzung von Gender Mainstreaming ist spezifisches Fachwissen notwendig. Wie auch in anderen Bereichen reichen Interesse und Motivation nicht aus, um Gender Mainstreaming erfolgreich umzusetzen. Auch Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte müssen kritisch hinterfragen, ob ihre Qualifikationen für diese Aufgabe ausreichen. Das gleiche gilt für Führungskräfte, diese verfügen zwar über Managementwissen, aber das nötige Genderwissen muss oft erst erworben werden.
Ungenügend organisationale Verankerung
Für die Umsetzung von Gender Mainstreaming muss es verantwortliche Stellen bzw. Personen geben. Diese Stellen bzw. Personen sollten in der Hierarchie möglichst hoch angesiedelt sein, sie müssen tatsächlich in alle Belange der Organisation verbindlich eingebunden werden.
Struktur und Kultur hinken nach
Die Implementierung von Gender Mainstreaming verändert Strukturen und Prozesse, wirkt sich aber auch auf den kulturellen Teil der Organisation aus. Phasen der Verunsicherung, fehlender Motivation, zeitweiliger Rückfall in alte Muster, Interessenskonflikte etc. gehören zu Entwicklungsprozessen erfahrungsgemäß dazu. Die zentralen AkteurInnen der Gender Mainstreaming-Umsetzung sollten deswegen professionell handeln, von ihrer Aufgabe überzeugt sein, andere überzeugen können und über Kompetenz in Organisationsentwicklungsprozessen verfügen. Fehlen diese Qualifikationen, kann es ratsam sein, BeraterInnen zuzuziehen.
***fn**** Catherine Müller, Gudrun Sander, gleichstellungs-controlling, vdf Hochschulverlag, Zürich 2006
Ungenügend rechtliche und reglementarische
Vorgaben,